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“難管”的90后能在多大程度上撼動職場文化

職場攻略 時間:2021-07-23 15:07:07 點擊: 來源:新華網教育頻道
[導讀]自90后進入職場,年輕人越來越“難管”的聲音就不絕于耳?!白非笞晕摇薄皬垞P個性”“抗拒說教”“頻繁跳槽”“尋求工作與生活的平衡”……這些耳熟能詳的詞語,已成為年輕人的標配。

自90后進入職場,年輕人越來越“難管”的聲音就不絕于耳。“追求自我”“張揚個性”“抗拒說教”“頻繁跳槽”“尋求工作與生活的平衡”……這些耳熟能詳的詞語,已成為年輕人的標配。

  無獨有偶,最近有媒體報道,韓國90后也是如此,在《90后來了》一書中,CJ集團品牌經理林洪澤發現,韓國90后步入職場,對原本韓國的職場文化造成劇烈沖擊:90后視“準時下班”和“休年假”為天經地義、抗拒權威主義和說教、對企業沒有多少忠誠度,他們只忠誠于自己的選擇、反對加班文化……

  有關90后“難管”的話題,社會上已有很多的討論,一種主流的觀點將之歸結于不同代際之間思維模式的差異。70后、80后前輩們掌握了決策權與話語權,面對90后的群體依舊采用既定的管理思維和管理模式,從而產生一種錯位、不匹配,因此不是90后難管,而是企業不會管。

  這種語境下,已有企業認識到管理上的問題,在制度和策略上作出調整,以適應年輕人。凡此種種,不得不讓人思考:“難管”的90后是否能撼動固有的職場文化?有人甚至預測,未來當90后們成長為管理者,完全掌握職場話語權,就會給職場文化帶來徹底的改變,這樣的判斷是否過于樂觀?

  首先,年輕人的訴求既有合理的一面,也有不合理的一面。不可能指望每個單位都能像自己想象中的那樣美好,那只不過是個人的一廂情愿罷了。在大學畢業生過剩的年代,多數用人單位依舊是強勢方,你不干,自會有人愿意干。

  面對職場年輕人的訴求,有的企業會作出一些調整,有的卻轉身很難。因為管理既是一種思維和格局,也是一種技術和能力,有些用人單位本就面臨根深蒂固的體制問題,管理上尾大不掉、積重難返,在沒有遇到重大危機之前,讓他們作出調整和改變是很困難的。

  其次,職場文化所滋生的職場規則,有其相對穩定性、甚至頑固性,不以個人意志為轉移。比如,35歲的職場“分水嶺”一旦形成,年齡歧視很難打破;行業內部競爭激烈,996工作生態、形式主義的加班文化,并沒有因為外界關注而出現明顯改觀;學歷歧視、職場“酒文化”等,雖然跟具體的單位、行業有一定聯系,但更多的是由整個社會文化和氛圍所鑄就的……

  再次,90后群體也是多元的,對待90后也要分類看待,不能“一刀切”。媒體報道之下,這個群體有被單一化、夸大化的成分。有調查顯示,90后的平均跳槽率是0.91次/年,也就是平均1.09年換一次工作,有40%以上的90后從未有過跳槽行為,34%的90后僅有一次跳槽行為,絕大多數90后跳槽行為并不頻繁。換言之,調查樣本的多少、行業企業面向的取舍,都會影響人們對這一群體的概括和判斷,我們對這一群體的認識并不全面。

  單從個體角度看,面對職場的強勢文化,很多90后都能快速地適應、接受乃至繼承現有的文化和規則,而有些年輕人甚至在抗拒之后會發現自己也無力改變,還是得去適應現實。

  進入2021年,90后群體中最大的也有31歲了。老話說,三十而立。一些90后也進入了管理層,就業市場最龐大的群體也集中在90后這個年齡段。相較于前些年媒體對90后剛入職場時的那種新鮮感的“熱炒”,當下,有關“中年危機”“職業危機”的聲音,也在悄然和90后這個群體關聯。

  也就是說,90后群體的年齡也在不斷增長,一旦過了35歲,又會面臨00后這個年輕群體的競爭與沖擊。當年齡上不再保持優勢,是適應用人單位,接受現有的規則系統,還是保持自我和放飛個性,對僵化的制度始終作出抵抗,相信年輕人都會作出更加理性的選擇。

  不可否認,“難管”的年輕人會對職場文化帶來一定沖擊,但用人單位應對沖擊、作出改變,注定是漸進式的,而非激進式的,不可能一夜之間就徹底扭轉。職場文化生態一旦形成,既有創新性,也有保守性的一面,年輕人能夠在多大程度上沖擊現有的職場文化,很難作出整體的判斷,還需要管理者、年輕人在接觸與碰撞中,互相適應、調整和改變,而不是只苛求一方去遷就另一方,不妨拭目以待,通過更長的時間來檢驗。(胡波)

【責任編輯:郭亞麗 】

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